Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho é “acordo,  tácito ou expresso,  correspondente à relação de emprego."

O contrato de trabalho é um negócio jurídico, isto é, causa efeitos jurídicos, cria direitos e obrigações.
Assim, como em todo negócio jurídico, o contrato de trabalho requer para a sua validade (elementos essenciais)  agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.

AGENTE CAPAZ
Agente Capaz: é aquele que se encontra perante a lei em condições de declarar sua vontade.  É a aptidão de alguém para exercer por si os atos da vida civil.
Exemplo: Uma pessoa que não esteja em plena posse de suas faculdades mentais, não é capaz para contratar.
A  Consolidação das Leis do Trabalho proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo para os maiores de 14 anos na condição de aprendiz. Portanto, é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos (observação: para menores, entre os 14 até os 16 anos, somente é permitido o trabalho de aprendiz).
São relativamente incapazes os menores entre 16 e 18 anos, pois poderão ser estes menores empregados com autorização do responsável legal. A capacidade plena, nas relações trabalhistas, é atingida aos 18 anos. Consoante o artigo 439 da Consolidação das Leis do Trabalho: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários”.

OBJETO LÍTICO
Objeto Lícito: é aquele que não contraria nenhuma pré-determinação estabelecida em lei, estando em conformidade aos bons costumes, à ordem pública e à moral.
O objeto do contrato de trabalho será ilícito quando o contrato possuir por objeto um trabalho proibido ou ilegal. O motivo da ilicitude determinará os direitos que o empregado terá a receber.  
A ilicitude pode decorrer de várias situações, com efeitos também diversos.  
Objeto Ilícito: Ilicitude em razão de norma de proteção. Nesse caso o trabalho é proibido e, portanto, o objeto do contrato de trabalho será ilícito em razão de uma norma de proteção ao trabalhador (aqui se enquadra o exemplo do menor entre 16 a 18 anos, que não pode trabalhar à noite, nem em trabalho insalubre).
Os contratos que possuem como objeto o trabalho proibido são inválidos, porém produzem efeitos jurídicos enquanto existirem; pois, caso contrário, o trabalhador acabaria sendo prejudicado.  
Portanto, declarada a invalidade, esta não retroage  e o trabalhador receberá todos os direitos trabalhistas. Essa aplicação peculiar decorre  do principio de proteção ao trabalhador.  

Trabalho Ilegal: No trabalho ilegal o objeto do contrato é considerado ilícito para proteção da sociedade.  
Trabalho legal na atividade ilegal: por exemplo, o trabalho do garçom no cassino, da recepcionista na clínica do aborto. Nesses casos, a doutrina dominante vem entendendo que o contrato é válido.  Há, porém, quem entenda que se a atividade que deu causa ao emprego é ilegal (por exemplo, aborto), o contrato é ilegal e não produz efeitos jurídicos;
Trabalho ilegal na atividade ilegal:  por exemplo, o médico que realiza aborto. Nesse caso,  o contrato é inválido,  assim como orienta  o  TST.


OBJETO POSSÍVEL DETERMINADO OU DETERMINÁVEL
Objeto Possível: O objeto do contrato deve ser algo dentro das possibilidades humanas e tecnológicas.  Por exemplo: contratar alguém para trabalhar nas obras de uma estrada para a lua. Determinado:  É necessário se dizer exatamente o que é o objeto do contrato. Por exemplo, construir um muro, trabalhar na produção de carros.  
Determinável: será aquela em que somente no momento da prestação será especificada a atividade, porém com a certeza de que essa determinação será possível.  Por exemplo: Trabalho em linha de produção,mas  o produto a ser fabricado   será definido no momento da prestação.

FORMA PRESCRITA OU NÃO DEFESA EM LEI
É a forma legal, significando  que a forma do contrato/documento deverá obedecer ao que a lei determina ou se não houver uma determinação legal, que a forma do contrato não seja proibida em lei.
A exigência de forma é comum para os contratos no âmbito civil. Se houver uma “forma prescrita” este será requisito de validade do contrato, ou seja, se não obedecida tornará o contrato nulo.  
Ex. Os contratos solenes dependem de forma imposta em lei. Estão nessa categoria os contratos translativos de direitos reais sobre imóveis de determinado valor (CC, art. 108). Para estes  a lei exige escritura pública, portanto, tem forma prescrita em lei.  
Para aqueles casos em que há liberdade de forma, as partes devem agir sempre de boa-fé, em conformidade com a lei.  

Contrato de Trabalho
Contrato Individual de Trabalho, conforme definição do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.  
É aquele pelo qual a pessoa obriga-se em troca de pagamento a  prestar serviço ao empregador, em regime de subordinação, pessoalmente e com continuidade.
A natureza jurídica de contrato, juntamente com os requisitos encontrados no art. 3o da CLT, formam os principais alicerces das definições de contrato de trabalho encontradas na doutrina.

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Natureza privada: é celebrado no campo das relações privadas;
Consensual: é um acordo de vontades livres, bastando a manifestação de vontade das partes para que ele exista.
Bilateral ou Sinalagmático:  Gera deveres e obrigações para cada uma das  partes desde sua formação; ou seja, obrigações recíprocas
Comutativo: Presume-se que o salário pago pelo empregador corresponde exatamente ao trabalho realizado pelo empregado; vale dizer, “a estimativa da prestação a ser recebida por qualquer das partes pode ser efetuada no ato mesmo em que o contrato se aperfeiçoa” (Magano, pág. 29). No contrato aleatório, as partes não têm certeza a respeito da prestação a ser oferecida. No contrato de seguro, por exemplo, as partes não sabem se a prestação será o pagamento do prêmio, caso venha a ocorrer o sinistro, ou  apenas a  “segurança” durante um  período de tempo
Oneroso: A remuneração é requisito de sua caracterização jurídica. É oneroso para o empregado porque este despende energias físicas ou intelectuais e pressupõe o pagamento de uma remuneração como contraprestação do serviço realizado.
Sucessivo: Porque sua eficácia não é transitória. É contrato de trato sucessivo, ou seja, desenvolve-se dia após dia, sucessivamente; a obrigação de fazer não se esgota em uma única prestação, como a entrega de um bem , por exemplo
Adesão: o empregado aceita as condições contratuais que são estabelecidas pelo empregador.

Sucessão de empresas

A  Consolidação das Leis do Trabalho, CLT determina:

Art. 10. “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".

Art. 448. “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

Pela interpretação desses artigos, tem-se entendido que o sucessor responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-o de tal responsabilidade.
O contrato de trabalho é impessoal em relação à pessoa física ou jurídica que se encontrar à frente do empreendimento econômico, pois é firmado entre trabalhador e empresa, independentemente dos seus titulares, da mudança do seu comando ou, até mesmo, da alteração na sua estrutura jurídica.  
Mesmo para os contratos já rescindidos pelo antigo empregador, inexistentes no momento do trespasse, fica privativamente responsável o adquirente do negócio
É como se não ocorresse a sucessão de empresa, por isso que o novo titular sub- roga-se em todos os direitos e obrigações de seu antecessor.  As relações jurídicas passadas e presentes permanecem as mesmas, com todos os seus efeitos.  Todos os débitos constituídos antes da cessão, ao tempo do primitivo titular.  Dá-se uma sucessão em sentido absoluto.

Fontes do direito do Trabalho

Fonte é onde nasce o direito, o fato social do qual se origina o direito. Através delas, é que se identificam quais são as origens do fenômeno jurídico, de forma a perceber como se deu o

surgimento de determinado direito (origem das normas trabalhistas).

As fontes do direito podem ser classificadas em:

• Fontes materiais: (momento pré-jurídico) Fatores históricos que levam o legislador à formação de determinada norma jurídica. 
• Fontes formais:  O modo como se exterioriza, como se positiva,como  se apresenta a norma de conduta. É a manifestação da vontade do legislador. (Manifestação da fonte material) Conforme a origem da produção, divide-se em:
• Heterônomas:  A norma é criada unilateralmente, sem a participação dos seus destinatários: Constituição Federal, Lei Complementar, Lei Ordinária, Medida Provisória, Sentença Normativa, Tratados Internacionais.
• Autônomas:  decorrentes do exercício da autonomia individual ou da autonomia coletiva da vontade. A norma é criada sem a participação do Estado. É criada pelos seus próprios destinatários. Exemplos: Acordo Coletivo de Trabalho,  Convenção Coletiva de Trabalho.  
•  Fontes Subsidiárias: É utilizada para integração na ausência da norma. Como o juiz deverá decidir o caso concreto, se não houver uma norma.  Esses casos são disciplinados pelo art. 8º da CLT.

São fontes formais do direito do trabalho:   

a) Constituição Federal ,  

b) Leis,  

c) Sentenças normativas, 

d) Convenções e acordos coletivos de trabalho, 

e) Cláusulas dos contratos de trabalho, 

f) Regulamentos de Empresa   

São fontes subsidiárias do direito do trabalho: (art 8º CLT)  

a) Usos e costumes.  

b) Jurisprudência 

c) Doutrina 

d) Princípios Gerais de Direito do Trabalho 

e) Equidade 

f) Direito Comparado 

g) Analogia 

Art. 7º da Constituição Federal

Constituição Federal 88 - Art. 7º

Art. 7.º : trata dos direitos individuais e tutelares do trabalho.

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes  periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 X - proteção do salário na forma da lei,  constituindo crime  sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do  trabalhador de baixa renda nos termos da lei.
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; (180 para empresa participante do programa empresa cidadã)
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;(nova lei – acresceu 3 dias por ano trabalhado)
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer  em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho        
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;  
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII,  XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência Social.

Justiça do Trabalho

ORGANIZAÇÃO DO ESTADO

O estado existe para organizar e controlar a sociedade. É dividido conforme a Tripartição dos Poderes:

• Poder Legislativo - Responsável por produzir leis
• Poder Executivo - Responsável pela tomada de decisão em relação como e onde aplicar os recursos.
• Poder Judiciário - Responsável por resolver conflitos

Quando falamos de leis e seu cumprimento, é necessário entender algumas nomenclaturas:

Jursidicação: poder investido ao Juiz de "dizer o direito"

Competência: área e setor onde o juiz tem o poder de decidir

Instância: Grau da Jurisdição (1ª, 2ª ou 3ª instância)

Matéria: de acordo com a natureza do problema ele será julgado no âmbito federal ou estadual.

ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Em relação a jurisdição:

Supremo Tribunal Federal: a Justiça do Trabalho tem jurisdição sobre  todo território nacional, por se tratar de uma justiça federal.

Tribunal Superior do Trabalho: tem jurisdição em todo território nacional  

Tribunais Regional do Trabalho: tem jurisdição no Estado

Juízes do Trabalho ou Varas do Trabalho: tem sua jurisdição nos Municípios. 

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Á Justiça do trabalho são atribuídos poderes para dirimir conflitos decorrentes da relação de trabalho. (após a emenda constitucional 45/2004, pois antes referia-se apenas a relação de emprego e atualmente em relação a trabalho).

Toda matéria trabalhista , envolvendo qualquer tipo de trabalhador é de competência da Justiça do Trabalho.

Matérias trabalhistas:

I. Ações da relação de trabalho; 

II. Ações do exercício do direito de greve; 

III. Ações sobre representação sindical (entre sindicatos, sindicatos e trabalhadores e sindicatos e empregadores); 

IV. Ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho; 

V. Ações de penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos fiscalizadores (INSS, receita federal, ministério do trabalho e etc.); 

VI. Os mandatos de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; 

VII. Os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102,i,o; 

VIII. A execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195,i,a e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;  

IX. Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 

Outras Ações:  A Justiça do Trabalho será competente para resolver questões entre empregados e empregadores, como: 

• ações declaratórias, que tenham por objeto, por exemplo, a declaração do tempo de serviço; 
• a ação de consignação em pagamento, em que o empregador ajuíza ação em face do empregador para pagar as verbas que o obreiro não quis receber; 
• a ação de prestação de contas, em que o empregador interpõe ação pedindo que o empregado preste contas das vendas realizadas.   

Desde que essas ações comportem questões envolvendo empregado e empregador, será competente  

a JT para dirimi-las.

Não é competente  dirimir em relação a Funcionários Públicos: ADI 3395-6: excluídos os servidores  estatutários e os que tem vínculo jurídico administrativo. 

Descrição de Cargo e Salários

Descrição de Cargo

Descrição é uma forma de descrever um objeto, narração é uma forma e narrar um fato ocorrido e dissertação é uma forma de redigir uma pesquisa com análise e conclusões.

Para desenvolvimento de um plano de classificação de cargos e salários, devemos obedecer a quatro etapas ou fases:

·                     Descrição de cargos

·                     Avaliação de cargos

·                     Pesquisa Salarial

·                     Estrutura de Salários

Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar que nesta primeira fase, deve-se enfatizar o CARGO e as TAREFAS e NÃO o Ocupante (Antônio, Pedro, José entre outros Ocupantes) destes cargos. Precisamos deixar bem claro aos entrevistados que, neste momento o mais importante é Levantarmos quantos postos de trabalho existem na estrutura atual.

Na teoria de Estrutura, Análise de cargos e salários, avaliar a inconsistência interna da remuneração x mercado, atrair e manter talentos necessários ao desempenho diferenciado da empresa, adequar a estrutura da Posição dos colaboradores da empresa à realidade do mercado e maior comprometimento dos envolvidos com os negócios da empresa, são fatos importantes. 

Não faz parte desta estrutura, avaliar a inconsistência interna d remuneração x mercado.

Sabendo que o mercado comanda as tendências, ter um plano de cargo e salários é importante porque, as pressões internar e ou externas, alto índice de rotatividade, exagero e confusões de títulos e as dificuldades de contratação podem ser melhor trabalhadas..

Não corresponde ao enquadramento de colaborares na estrutura de cargos e salários, pessoas certas nas posições certas e remunerações justas, conforme suas aptidões.

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até  motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e as principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

Fazer corretamente o desenho de cargos, envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas, dentre elas, quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados e a quem o ocupante do cargo deve estar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.
No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

Etapas do Processo de Análise de cargos:

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.

Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.

Não por  Especificações do Salário por ordem crescente dos Cargos:

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação.

Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.

No “Método do Questionário a Coleta de Dados” a respeito de um Cargo é feita através de Questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista. 

Objetivos: Qualificações profissionais,Responsabilidades, Sumário dos deveres, e Contato.

No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação “in-loco” sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias. 

É comum no método da observação utilizar a visitação no local de trabalho,  a entrevista individual, um questionário para ser preenchido pelo observador, bem como a observação in-loco.

Hoje, os cargos requerem maior multifuncionalidade, flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

A posição do cargo no organograma e na estrutura de cargos e salários define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.

Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para as áreas que compreendem o Departamento de Recursos Humanos Tais como:

O Recrutamento e Seleção visando a definição do Perfil do Cargo e do Candidato. Os objetivos são de subsídios ao Recrutamento (definir o mercado RH para onde deverá direcionar o processo de recrutar dados para a elaboração de anúncios de Recrutamento),

Subsídios à seleção de pessoas (características de instrução, experiência, iniciativa,características pessoais e profissionais do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos),

Gestão de Novos Produtos - Comportamento do Consumidor

A análise do comportamento do consumidor tem grande influencia no desenvolvimento de novos produtos. Através desta avaliação, se entende as reais necessidades e desejos dos clientes para que este, sinta vontade de compra de seu produto e também, conhecer fatores internos e eternos que influenciam o consumidor em suas decisões de compras, pois eles não são iguais.

Verificar os fatores que influenciam o comportamento do consumidor, ajudam a identificar como o produto deve ser apresentado ao consumidor (locais de compra, fixação de preço, facilitar as condições de pagamento, recebimento, embalagem, etc).

Modelo simples de resposta

FATORES DE INFLUENCIA 

Fatores Culturais

• Comprador
• Classe Social
• Sub-cultura
• Cultura

Fatores Sociais

• Família
• Grupos de Referência
• Papéis e status

Fatores Pessoais

• Idade e estágio no ciclo de vida
• Ocupação e circunstâncias econômicas
• Estilo e vida
• Personalidade e auto-imagem

Fatores Psicológicos

• Percepção
• Crenças e atitudes
• Aprendizado
• Motivação

PERCEPÇÃO

É o processo por meio do qual uma pessoa seleciona, organiza e interpreta as informações recebidas para criar uma imagem significativa do mundo. O consumidor seleciona as informações que ele recebe e organiza dentro do cérebro para a formação de uma "imagem".

Atenção  seletiva:  consciente ou inconscientemente as pessoas ignoram a maioria dos outros, pelo simples fato de nossa habilidade mental de processamento ocorrer passo a passo. 

Os profissionais de Marketing devem se esforçar ao máximo para atrair a atenção dos consumidores. O verdade desafio é saber que estímulos a pessoa perceberá.

Distorção seletiva: (percepção seletiva) faz as pessoas mudarem o significado dos estímulos dissonantes para que se tornem consistentes  com suas crenças e com seus sentimentos. O consumidor tem tendência de transformar a informação em significados pessoais e interpretá-la de maneira que se adapte aos seus pré-julgamentos. O marketing não possui ferramentas ou ações que possam atuar sobre isso.

Retenção seletiva: significa que as pessoas provavelmente só se lembrarão dos estímulos que apoiam seus sentimentos e crenças preconcebidos, esquecendo-se dos demais. As pessoas se lembram dos ponto positivos de um produto e esquecem os dos concorrentes. Isso explica porque os profissionais de marketing usam a dramatização e repetição ao enviar uma mensagem ao mercado-alvo.

PROCESSO DE COMPRA DO CONSUMIDOR

• Reconhecimento do problema
• Busca de informações
• Avaliação de alternativas
• Decisão de compra
• Comportamento pós-compra

Gestão de novos produtos - Branding

Dotar produtos e serviços com o poder de uma marca

Trabalhar para criar uma marca forte e depois usufrui da força desta marca. Há milhares de empresa em que a marca é forte regionalmente e não faz ideia que essa marca pode ser reconhecida internacionalmente.

Como deixar uma marca forte?

Depende de uma série de fatore e mesmo que isso aconteça, não é fácil mantê-la.

A marca se traduz em um patrimônio para a empresa. É o que transforma a pequena e média empresa, em uma empresa internacional. Empresas demonstram ser geradores de riqueza, se mantem firme.

A marca se torna tão forte que rouba a identidade do produto. exemplo: Bic, Maizena, Gillet, Merthiolate, Cotonete, Bandaid

BRAND EQUITY - Força da marca

Pode ser considerado como sendo o patrimônio da marca. Para as empresas, as marcas representam uma propriedade valiosa que pode influenciar o comportamento do consumidor, ser comprada, vendida e oferecer segurança de receitas futuras e estáveis para seu proprietário.

VANTAGENS DE UMA MARCA FORTE

• Melhor percepção de desempenho do produto
• Maior fidelidade
• Menor vulnerabilidade à concorrência
• Maiores margens
• Menos sensibilidade do consumidor aos aumentos de preço
• Maior eficiência das comunicações de marketing
• Possíveis oportunidade de licenciamento
• Oportunidades adicionais de extensão da marca.

MARCA NOTA 10 - CARACTERÍSTICAS

1. A marca se destaca por oferecer os benefícios que os consumidores realmente desejam.
2. A marca se mantém relevante.
3. A estratégia de determinação de preços se baseia nas percepções de valor por parte dos clientes.
4. A marca é devidamente posicionada.
5. A marca é coerente.
6. O portfólio e a hierarquia da marca fazem sentido.
7. A marca utiliza e coordena um repertório completo de atividades de marketing para construir o brand equity.
8. Os gerentes da marca compreendem o que a marca significa para os consumidores.
9. A marca recebe apoio adequado e frequente.
10. A empresa monitora fontes de brand equity.

ESTRATÉGIAS DE MARCA

Extensão de linha: A empresa introduz itens adicionais em uma certa categoria de produto, com o mesmo nome da marca, porém com diferentes atributos, como sabores, formas, ingredientes, acabamentos, etc. Exemplo: uma linha de biscoitos lança novos sabores na mesma linha.

Extensão da marca: Uma marca bem sucedida lança produtos novos ou modificados, em uma nova categoria. Exemplo: A Parmalat que trabalha com derivados de leite, lança um suco de laranja.

Multimarcas: As empresas introduzem marcas adicionais na mesma categoria. A empresa ganha mais espaço nas prateleiras, porém, obtém menor participação de mercado com cada marca. Exemplo: P&G - Ariel, Bold, Ace; Unilever -  Omo, Minerva, Brilhante.

Novas Marcas: A empresas cria uma nova marca ou entra em uma nova categoria de produto a qual nenhuma das suas marcas se adequou. Exemplo: Bombril - Limpol; Nestlé - Sopas Maggi.

Gerência de Novos produtos - Posicionamento e segmentação

POSICIONAMENTO

O posicionamento do produto, se dá pelo que se cria na mente do consumidor através da mensagem dada.

Atributos do produto: Foca atributo principal 

Benefícios procurados: função do benefício que o consumo do produto traz ao consumidor (exemplo: danoninho, vale por um bifinho)

Ocasiões específicas: para ser usado em ocasião específica (Cerveja KaiserBock para ser consumida no inverno)

Categoria de usuário: para um tipo de usuário (caneta Mont Blanc - uma obra de arte)

Produto X Produto: Produto para bater de frente com o concorrente 

Dissociação de classe: Empresa lança o produto e trabalha em uma classe diferente. (Sabonete Dove, trabalha em concorrência com os cremes hidratantes)

SEGMENTAÇÃO DE MERCADO

Segmentação é  processo de dividir o mercado em grupos de compradores potenciais com necessidades, desejos, percepções de valores ou comportamentos de compra semelhantes.

São três as estratégias de cobertura do mercado

Marketing indiferenciado (massa): Cria apenas uma oferta para todo o mercado (redução de custos e produto satisfaz mercado por igual) - Exemplo: Esponja de aço bombril

Marketing diferenciado: Identifica segmentos diferente e cria ofertas para cada segmento (aumenta volume de vendas e aumenta custos gerais) - Exemplo: GM, Nike, P&G

Marketing concentrado: A empresa foca um nicho de mercado pequeno com potencial de desenvolvimento. (A atrativo pra empresas com recursos limitados, oferendo grande economia operacional) -  Exemplo: Lojas delivery

A segmentação de mercado é feita a partir das seguintes bases:

• Geográfica: Localidades, regiões, climas.
• Demográfica: Perfil, faixa etária, sexo, renda
• Psicográfica: Personalidade e estilo de vida
• Comportamental: Em relação ao comportamento de compra.

Gerência de novos produtos - Precificação

Fatores de influência na precificação

Internos

• Composto de Marketing
• Custos
• Estrutura Organizacional
• Processo de definição de preço
• Aumento da lucratividade
• Participação do mercado

Externos

• Concorrência dá um padrão de respostas diferentes
• Comparação de preços
• Demanda - elástica ou inelástica

FIXAÇÃO DE PREÇO PARA NOVOS PRODUTOS

Skimming - Entra com preço alto, objetivo lucratividade, diferenciais tecnológicos para que o concorrente não copie.

Penetração: Entra com preço baixo para ganha participação de mercado


ESTRATÉGIA DE PRECIFICAÇÃO
Mix de produtos: Os produtos são ligados a outros de diversas formas:
Linha de produtos: Exemplo marca OMO
Produtos Opcionais: exemplo opcionais de automóveis - vidros, travas, som...
Produtos cativos: você compra um produto, mas precisa do cativo para funcionar, exemplo- lâmina de barbear.
Sub-Produtos: exemplo - restos de usinagem que são vendidos como sucata, Na fábrica da Soja, o óleo que era residual de processo, tornou-se produto para venda no varejo.
Pacote: exemplo pacote de viagem

MÉTODOS DE DETERMINAÇÃO DE PREÇOS

• Preço e Markup
• Preço de Retorno-alvo
• Preço de valor percebido
• Preço de valor
• Preço de mercado
• Preço de Licitação

Preço Promocional

• Preço isca
• Preço de ocasião
• Abatimento em dinheiro
• Financiamento a Juros Baixos
• Prazos de pagamentos mais longos
• Garantias e contratos de serviços
• Descontos psicológicos

Preços Psicológicos: R$1,99; R$49,99; R$149,98

Preço diferenciado: 

• Segmentação de cliente
• Imagem do produto
• localização
• Período