PNL - Programação Neurolinguística

A PNL trabalha a Comunicação de uma maneira totalmente ímpar, fazendo com que a pessoa consiga transmitir suas mensagens de maneira muito mais clara e decisiva, maximizando sua capacidade de persuasão e flexibilizando a maneira como você entende os outros.

PROGRAMAÇÃO: Organizar os componentes de um sistema, neste caso neurolinguísticos

NEURO: pensamento, cerebral

LINGUÍSTICA: forma de interpretar

A PNL trabalha a comunicação para facilitar a transmissão de mensagens de forma clara e decisiva.

A experiência é feita de visualização (imagens), experiências auditivas e sensações

MAPA: é comporto por toda a bagagem e experiência de cada indivíduo. Desta forma é possível entender poque cada pessoa tem um sentido diferente para cada coisa.

A PNL é o primeiro modelo capaz de observar o relacionamento entre como nós neurologicamente processamos informações e o efeito disto no nosso comportamento e sentimento.

DUAS MÁXIMAS DA PNL

1. Se você sempre faz a mesma coisa, vai obter sempre o mesmo resultado.
2. Se o que você faz, não está dando certo, faça algo diferente.

RAPPORT

É um dos alicerces da PNL e o mais importante processo em qualquer comunicação. Trata-se do espelhamento. 

Rapport significa receptividade ao que a outra está dizendo; não necessariamente que você concorde com o que está sendo dito. 

DICAS DE PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUISTICA

1. Não existem falhas, apenas feedback
2. Não existem problemas. existem apenas desafios e oportunidades para crescimento
3. Não existem problemas sem fim. existem apenas reveses temporários
4. Você é mais que seus erros
5. Para cada desafio há uma solução
6. Você tem tudo o que você precisa para obter tudo o que você quer.
7. Não há verdade. O que existe é apenas a sua percepção da verdade.

(resumindo) O QUE É PNL?

• É um modelo de como o ser humano estrutura e organiza suas próprias idéias;
• A PNL estuda como o cérebro e a mente funcionam;
• É uma ciência que auxilia o homem a utilizar o potencial do seu cérebro de uma maneira favorável para alcançar os resultados que deseja.

Etapas do Processo de Desenvolvimento

O QUE O PROGRAMA DE TREINAMENTO PODE PROPORCIONAR

Internamente

• Melhoria da eficiência dos serviços
• Aumento da eficácia e dos resultados
• Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado
• Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT)
• Qualidade e Produtividade
• Melhor atendimento ao cliente

Externamente

• Maior competitividade organizacional
• Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa
• Melhoria da imagem da organização

Importância do treinamento com a estratégia da empresa

• Lida com o alcance de objetivos
• Treina os colaboradores da organização nos requisitos básicos necessários para competir no mercado.
• Desenvolve competências
• Dissemina a cultura, o valor, a missão, a visão e os objetivos da empresa
• Está diretamente relacionada com as metas da empresa
• Discute questões de clima organizacional
• Prepara as pessoas para as tarefas peculiares a organização
• Auxilia na mudança do comportamento das pessoas

1 - Saber a estratégia da empresa e a partir daí levantar as reais necessidades, definir os objetivos. (LNT - Levantamento das necessidades de treinamento).

2 - Quem vou treinar, onde vou treinas, quando vou treinar, quando começa, quando termina, que dará o treinamento, qual será o material, etc. Desenhar e programar o que será feito para atendimento das necessidades.

3 - Tudo o que foi estabelecido, planejado e programado é colocado em prática.

4 - O que foi aplicado deve ser avaliado, iniciando com a avaliação de reação que é imediata, ou seja, tao logo o treinamento termine e depois de determinado tempo (de acordo com o tipo de treinamento se estipula o tempo para que as informações e mudanças sejam absorvidas) aplica-se um avaliação de acompanhamento.

MÉTODOS DE TREINAMENTO - Forma de execução

On-the-job:  ocorre no dia a dia, através de feedbacks,, é conhecido também como treinamento no trabalho com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia.

Treinamento formal interno - Cursos, palestras e seminários, apenas para os funcionários da empresa.

Treinamento formal externo - quando há contato com outras pessoas do mercado, outras empresas (networking)

Treinamento a distância - uso de tecnologia (internet), facilidade

Treinamento presencial - com presença física do treinando e do instrutor

Treinamento rodízio - é o remanejamento do posto de trabalho (visão global).

MÉTODOS DE TREINAMENTO - Público Alvo

• Integração de novos colaboradores
• Trainees
• Estágios

TIPOS DE TREINAMENTOS

• Orientação inicial - ao entrar na empresa
• Treinamento Operacional - capacitação para o exercício da função
• Treinamento Gerencial - contempla liderança, trabalho em equipe, administração do tempo, resultados, etc.
• Treinamento Motivacional - gerar nível de satisfação entre as equipes
• Treinamento Multiplicador - capacitar lideranças na aplicação e manutenção de treinamentos operacionais.

TÉCNICAS DE TREINAMENTO

• Encenações e jogos lúdicos
• Workshop
• Jogos e Dinâmicas
• Reuniões Informativas
• Seminário
• Congresso/ Conferência
• Palestra
• Visita técnica
• Encontros de disseminação de treinamento

Conceito - Treinamento & Desenvolvimento

O treinamento é pontual para a função a ser exercida. É para todos. O treinamento adequado reduz custos e gastos desnecessários.

O desenvolvimento é a oportunidade específica para colaboradores especiais que se destacam através de cursos ou outras medidas constantes (para o futuro).

CONCEITOS

Treinamento: Processo de preparação de pessoas para o desempenho de tarefas inerente ao cargo atual de forma produtiva*.

*produtiva: utilizando o mínimo de recursos necessários.

Desenvolvimento: Processo de preparação de pessoas para ocupar posições futuras de acordo com as habilidades requeridas. Aproxima-se mais da educação que é o preparo da pessoa "da vida, para vida e pela vida". A ação de desenvolvimento é voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.

Se a organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços, é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar.

Investir no desenvolvimento das pessoas da organização é investir na qualidade dos produtos e serviços, é atender melhor a clientes e ampliar o faturamento.

DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Avaliação de cargos

Existem vários sistemas de Plano e Classificação de Cargos e Salários (PCCS), sendo os mais conhecidos:

• Sistema de Pontos
• Sistema HAy
• Escalonamento
• etc...

O sistema de pontos é o mais utilizado pois pode ser adaptado para cada empresa. Este sistema será explicado a seguir.

O Manual de avaliação de cargos é um catálogo que possui os fatores de avaliação que tem como objetivo mensurar através desta avaliação todos os cargos da estrutura da empresa.

O seu princípio básico é ser composto por fatores ponderados e devidamente ajustados com a realidade da empresa para medir a importância dos cargos, sendo assim, ele não é padronizado.

O Manual deve ser criado a partir da missão, visão e valores da empresa. e a partir daí, definir fatores ponderados e devidamente ajustados a realidade da empresa onde os cargos receberão pontuações que determinarão sua importância e relatividade entre empresa x mercado. Deve ser composto de em média 8 a 15 fatores sendo estes definidos pelo presidente da empresa.

Os fatores de avaliação são requisitos e exigência para execução das funções.

Para avaliação no sistema de pontos, de acordo com os fatores que cabe a cada cargo, pontua-se a função, definindo a sua importância e relatividade no mercado, levando-se sempre em consideração as tarefas que este cargo executa.

Os cargos devem ser avaliados, para que a empresa se mantenha alinhada ao mercado e possa definir faixas salariais adequadas. Através dele se faz a estruturação de cargos, classificação e distribuição em classes.

Abaixo seguem exemplos de 12 fatores para avaliação de cargos no sistema de pontos.

1. Instrução: exigências acadêmicas mínimas para execução satisfatória das tarefas (somente as que a função exige e não a que o ocupante possui)
2. Experiência: Tempo mínimo de experiência profissional exigida para que o ocupante desempenhe satisfatoriamente suas tarefas.
3. Treinamento Específico: Nível de cursos complementares, ou seja, a formação não formal que objetivam formar, capacitar e desenvolver o profissional
4. Iniciativa e julgamento: exigências em termos de iniciativa e capacidade de atuar sozinho para solucionar problemas.
5. Complexidade das tarefas: Avalia o grau de intensidade, rotina de serviços, a natureza e a diversidade de problemas inerentes ao cargo.
6. Responsabilidade por contatos: Considera a Natureza, importância e tipos de contatos internos e externos para a execução de suas funções.
7. Responsabilidade por dados confidenciais: grau de responsabilidade do ocupante do cargo em relação as dados confidências a que tem acesso e confiabilidade e função.
8. Responsabilidade por resultados: responsabilidade por obtenção de resultados, ou lucro positivo, redução de custos ou prejuízos para a empresa.
9. Responsabilidade por valores e propriedades: que tipos de prejuízos podem ser gerados pela manipulação incorreta de títulos, cheques, dinheiro, etc, ou ainda prejuízos que podem ser causados a propriedade.
10. Liderança e planejamento: grau de liderança na interpretação , desenvolvimento e execução das atividades e responsabilidades do cargo, considerando o planejamento requerido e determinação de objetivos e metas, coordenando os recursos e meios para atingi-los 
11. Supervisão exercida: Avalia a amplitude da supervisão exercida, considerando o número de subordinados diretos ou indiretos.
12. Supervisão recebida: avalia o grau de liberdade de ação relativa ao acompanhamento , cobrança e intensidade com que a chefia faz do trabalho executado. Considera-se o grau e a frequência da supervisão.

Desenvolvimento de um projeto de cargos e salários

Um projeto de desenvolvimento de cargos e salários, deve seguir alguns passos para que tenha um andamento adequado.

Definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos serve para entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustar com o objetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante.

Pontos importantes no início da descrição de cargos:

1 - Solicitar o organograma da empresa para obter informações sobre qual estrutura organizacional irá se trabalhar.

2 - Se a empresa não tiver um organograma, montar um em conjunto com a Diretoria.

3 - Solicitar a relação de colaboradores com as seguintes informações: Matrícula, Nome do funcionário, cargo em que está registrado, data de admissão, salário e últimas alterações salariais.

4 - Estabelecer reuniões com diretores, gerentes e chefes, com o objetivo de passar as diretrizes e as fases do projeto do plano de classificação de cargos e salários.

5 - Apresentar o projeto aos demais colaboradores que serão envolvidas na primeira fase, sendo que estes devem ser indicados por seus gestores, por ter mais experiência e dominarem melhor suas tarefas. Deve-se apresentar a forma como será feito o levantamento de informações.

6 - Estabelecer um Cronograma de atividades, contendo prazos e atividades diárias conforme orientação dos gestores.

É importante salientar que nesta fase serão enfatizados os cargos e as tarefas e não o ocupante. Deixando claro aos entrevistados que neste momento, o mais importante é levantar quantos postos de trabalho existem na estrutura atual.

Descrição de Cargo

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz, até o motivo porque faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

A descrição de cargo é composta por 4 partes:

1 - Cabeçalho

2 - Descrição Sumária

3 - Detalhamento

4 - Requisitos Básicos

CABEÇALHO

é a identificaçao do formulário de descrição de cargo e tem por finalidade apontar campos do tipo: nome do cargo, CBO (Cadastro Brasileiro de Ocupação) departamento, seção/setor, unidade supervisão recebida e supervisão exercida.

DESCRIÇÃO SUMÁRIA

É o resumo das atividades pertinentes a um cargo, descrita de forma clara, objetiva e suscinta.

regras básicas:

A frase deve ter início, meio e fim.

A frase deverá iniciar sempre com verbo conjugado no ifinitivo.

A frase deverá ser construída com três perguntas: O que faz, Como faz e Para que faz.

DETALHAMENTO

É a descrição detalhada que tem por objetivo descrever todas as tarefas dando um sentido de construção de uma sentença que deverá ter início, meio e fim.

REQUISITOS BÁSICOS

São as exigências mínimas que cada cargo deverá obedecer rigorosamente, são requisitos exigidos no desempenho de suas tarefas.

Para fazer um formulário de descrição de cargo adequado, é importante saber o que é descrição. 

Descrição é uma redação que se refere a tudo que os olhos enxergam,apontando as características que compõe o objeto, pessoa, ambiente, etc.

É importante também saber a diferença entre cargo, função e profissão:

Cargo: É o título dado ou nomenclatura dada um conjunto de atividades ou tarefas. Exemplo: Comprador.

Função: Corresponde as atividades atribuídas ao cargo. É o conjunto de atividades ou tarefas descritas, dando a caracterização de função.

Profissão: É relacionado a sua graduação, formação acadêmica.

Tipos de trabalhadores

Trabalho X Emprego

Trabalho:  É todo o esforço humano, físico ou intelectual,  dirigido, em forma direta ou indireta, à produção.   Pode existir trabalho sem emprego. O advogado, o médico, o palestrante, o dono de uma padaria, trabalham, mas não são empregados.
Nenhum empregador contrataria um empregado para não trabalhar.

Emprego:  Todo aquele que promove este esforço dirigido à produção é trabalhador, porém só é empregado aquele trabalhador que se enquadrar na definição do art. 3° da CLT
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

TIPOS DE TRABALHADORES
Rural
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Este trabalhador distingue-se do empregado urbano pela definição do local da prestação do serviço: propriedade rural ou prédio rústico.(áreas de terras onde se explora atividade agropastoril ou agroindustrial. Não importa a localização do imóvel, mas sim sua destinação)


Temporário,
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974.
A mesma lei condiciona o funcionamento da empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego. O registro é feito conforme a Instrução Normativa nº 14, de 17 de novembro de 2009, pela Secretaria de Relações do Trabalho, por meio do Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT
Após registrada, a empresa encontra-se em condições de atuar na colocação de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa tomadora dos serviços nos estados onde possuir filial, agência ou escritório.
Há possibilidade de a empresa de trabalho temporário atuar nos locais onde não possua filial, agência ou escritório.
Nesse caso, precisa estar cadastrado e inserir no SIRETT-  Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário os dados do contrato de trabalho temporário celebrado nesses locais.

Trabalhador Eventual
É  a pessoa física contratada apenas para trabalhar numa certa ocasião específica, exemplo: trocar uma instalação elétrica, consertar o encanamento, etc.  A relação jurídica de que é parte, tem a natureza de locação de serviços. A principal característica do trabalho eventual é que o trabalhador presta serviços sem qualquer caráter de permanência, só o fazendo de modo episódico, esporadicamente.
Portanto, o elemento diferenciador do eventual e do empregado é a continuidade.
Diferenciação: Presente a continuidade, a figura será a do empregado. Ausente este requisito, o trabalho será eventual.

Avulso
Trabalhador Avulso Trabalhador avulso é quem presta serviço a diversas empresas, sem vínculo empregatício, pode ser de natureza urbana ou rural. O trabalhador avulso geralmente presta serviço de estivador, conferente de carga e descarga e amarrador de embarcações nos portos, tendo sua relação de trabalho regulada pela Lei no. 8.630/93.  A CF garante igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o avulso.
As principais características do trabalhador avulso são:

• prestação de serviço intermediada pelo sindicato da categoria ou pelo OGMO, Órgão Gestor de Mão de Obra;
• pagamento pelo serviço prestado na forma de rateio entre os trabalhadores;
• serviços de curta duração.
• não há qualquer vínculo entre o trabalhador e o OGMO, sindicato da categoria ou beneficiário de serviço.   
• A Lei nº 5.890/73 considerou o avulso como autônomo para fins previdenciários.

Distinção entre Trabalhador avulso e  trabalhador eventual:
•Eventual: O Trabalhador eventual é contratado diretamente pelo tomador de serviços
•Avulso: O Tomador contrata um órgão arregimentador, geralmente um sindicato, que encaminha o avulso ao tomador (Relação triangular ou trilateral.

Autônomo
É a pessoa que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas, assumindo o risco de sua atividade econômica; não é subordinado como o empregado, não estando sujeito ao poder de direção do empregador, nem tendo horário de trabalho, podendo exercer livremente a sua atividade, no momento que o desejar, de acordo com a sua conveniência.

Muitas vezes o trabalho autônomo é utilizado para mascarar uma relação de emprego.  Se as características que definem o empregado estiverem presentes, o contrato será nulo e reconhecido o vínculo empregat

Estagiário 
Regido pela lei 11788/08 Não é empregado. Seu vínculo é educacional.  Pode mascarar uma relação de emprego. Se estiverem presentes os requisitos  o contrato de estágio será nulo.
São alunos regularmente matriculados que frequentam efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, profissionalizante de segundo grau ou escolas de educação especial, como escolas de formação de professores de primeiro e segundo grau.
O estágio é realizado mediante compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino.
Art. 1o  Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1o  O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
§ 2o  O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho
Art. 3o  O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 2o  O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.  
Quem pode contratar estagiário? As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio.

Devem ser observados os seguintes requisitos para concessão de estágio:
I – matrícula e freqüência regular do educando público-alvo da lei;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; e
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.

Além dos trabalhadores elencados acima, ainda há os trabalhadores Voluntários e Domésticos

Voluntários

Não é empregado.  (atenção: as ONGs podem ter empregados, por exemplo na administração, mas o trabalho voluntário, em si, por ser gratuito, não se caracteriza como emprego.   

Segundo definição das Nações Unidas, "o voluntário é o jovem ou o adulto que, devido a seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem estar social, ou outros campos..." 

O trabalho voluntário está regulado pela lei 9608/98. 

Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.   

Parágrafo único: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.  

Art. 2º - O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições do seu serviço.  

Art. 3º - O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Parágrafo único: As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.   Como claramente expresso no § único do artigo 1º, o trabalho voluntário não gera vinculo empregatício. Porém para a caracterização do trabalho voluntário é necessário que seja documentado  por intermédio de contrato escrito, chamado de termo de adesão, onde deverão constar expressamente o objeto do trabalho e as condições de seu exercício (art. 2o). O simples acordo tácito ou verbal não produzirá efeitos jurídicos, podendo ocorrer a caracterização da relação de emprego. 

Férias

Fundamentação Legal  

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.   

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.   

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.  

Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.  

§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.  

§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.  

Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador 

§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)  

§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.   

Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.  

§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.  

§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida 

§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.  

Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)  

Artigo 7º da CF 88 § XVII É assegurado a todo trabalhador o gozo  de suas ferias anuais, remuneradas  com pelo menos 1/3 a mais que o salário. (Abono Constituinte) 

Período Aquisitivo: É o período que vai da data de admissão (inicio do contrato) até 12 meses após e assim sucessivamente a cada 12 meses.

Período Concessivo:  É  o prazo de 12 meses subsequentes  ao período aquisitivo, em que o empregador deverá conceder o gozo de férias ao empregado. 

É prerrogativa do empregador  escolher o período de gozo das ferias do funcionário, respeitado o período concessivo. Se não o respeitar, o empregado passa a ter o direito de exigir o pagamento da remuneração acrescido de 1/3 em dobro, bem como a concessão efetiva das férias.

Note-se que a penalidade é para o pagamento, ou seja, o pagamento será em dobro, não o descanso. 

Entretanto devemos atentar para a seguinte situação, a concessão deverá atender como prazo máximo de término de gozo, o último dia antes do vencimento do 2º período aquisitivo, ou seja, o empregado deve sair de férias e retornar antes da data de vencimento do 2º período aquisitivo, sob pena de o empregador ter que remunerar em dobro os dias que ultrapassar esta data limite. Ou ainda quando ultrapassado o período concessivo e o empregado estiver afastado, por exemplo, com auxílio doença, este quando do retorno deverá imediatamente gozar das férias, sob pena do pagamento em dobro. 

Aviso de Férias: Para conceder férias a um empregado o empregador deve comunicá-lo por escrito mediante aviso férias, com antecedência mínima de 30 dias, ocasião em que o empregado assinará o aviso e apresentará a Carteira de Trabalho para as devidas anotações.  

Pagamento: O pagamento da remuneração devida deverá ser feito com dois dias de antecedência., sempre pelo último salário acrescido da média das variáveis (Comissões, horas extras, prêmios, adicionais etc. pagos com habitualidade)  

Inicio das Férias: As férias não podem iniciar-se às sextas-feiras, em feriados, ou sábados já compensados, domingos ou folgas.(Precedente normativo 100)  

Férias em dois Períodos:   As férias são concedidas, em regra em um só período,  podendo excepcionalmente ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum dos períodos poderá ser inferior a 10 dias.(negociável)  

Aos menores de 18 anos e maiores de 50, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.   

  

Duração das férias: O tempo de duração de férias vai depender da assiduidade de cada funcionário, ou seja, a duração das férias vai diminuindo à proporção que aumentam suas faltas.  Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às ferias na seguinte proporção,sempre em dias corridos. 

§ 1º : É vedado descontar do período de férias as faltas justificadas do empregado ao serviço  

§ 2º: O período de ferias é computado no tempo de serviço. 

Faltas  Dias de Férias  0 a 5  30 6 a 14 24 15 a 23 18 24 a 32 12 Acima de 32 Perde o direito às férias  

Abono pecuniário:É a conversão em dinheiro, de 1/3  (um terço) dos dias de férias a que o empregado tem direito.  

É uma opção ao empregado,  independente da concordância do empregador, desde que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista.  

Prazo de Requerimento: O empregado que desejar converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário deverá requerê-lo ao empregador, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo  

Requerimento após o Prazo: Quando o requerimento do abono pecuniário de férias ocorrer após o prazo legal, ao empregador é facultado atender ou não ao pedido.  

Recibo de pagamento do abono:  O valor correspondente ao abono pecuniário deverá constar do recibo de férias, na rubrica própria e  ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2(dois) dias antes do início do período de fruição das férias.  

Contudo, os dias trabalhados em parte do mês de  concessão das férias, quando for o caso, deverão  ser quitados juntamente com os salários do mês.  

Perda do direito às férias   ( art. 133 da CLT)   

O empregado perde o direito às férias nas seguintes situações:   

a) Mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo; 

b) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 

c) Permanecer em licença com remuneração por mais de 30 dias; 

d) Deixar de trabalhar por mais de 30 dias com percepção de salários por paralisação parcial ou total das atividades da empresa;( por motivo de força maior ou calamidade pública) 

e) Tiver recebido da Previdência social prestação de acidente de trabalho ou auxilio doença por mais de 06 meses mesmo que descontinuamente.  

A partir do momento que o empregado perde o direito às férias, novo período aquisitivo deve ser iniciado a partir da data de seu retorno ao trabalho.  

FÉRIAS COLETIVAS

São aquelas concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (CLT art. 139)  

Artigo 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.  

§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.  

§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.  

§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva  categoria profissional, e providenciará  a afixação de aviso nos locais de trabalho. 

O empregador poderá dar ferias coletivas aos seus funcionários, mas,   algumas regras devem ser seguidas para isso:  

• O empregador deverá comunicar o Ministério do Trabalho e Sindicado de Classe com antecedência de 15 dias, enviando a relação de funcionários e o período das ferias. 
• O valor das ferias acrescidos do abono de 1/3 devem ser pagos aos funcionários antes da saída de ferias. 
• Quando o período recair no final de ano os dias 25/12 (Natal) e 01/01 não podem ser considerados como férias.  
• Essas férias poderão ser gozadas em até 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 
• Nas férias coletivas, a conversão do abono pecuniário de um terço das férias  deve preceder de acordo coletivo com o sindicato da categoria profissional (Art.143 § 2º). 
• Caso na época das férias coletivas o trabalhador não tiver completado 12 meses consecutivos  de trabalho, as férias serão proporcionais e será iniciado  um novo período aquisitivo. 
• O empregador deve anotar na CTPS dos trabalhadores as informações referentes a férias coletivas. 

Salário Utilidade ou salário in natura

O salário in natura ou salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como retribuição pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.   

É uma parte do salário,  que será pago em utilidades, podendo ser em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.  

Está  previsto no art. 458 da CLT e parágrafos.  

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.    

Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.    

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).  

§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.   

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.  

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 

Isto significa, que além do pagamento em dinheiro,  também são consideradas salário, as parcelas previstas  no art. 458. (a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado)  

Essas parcelas podem ser incluídas como prestação in natura ou salário utilidade. Conclui-se, portanto, que o salário pode ser pago não somente em dinheiro, mas também, em utilidades diversas, que passam a integrar a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.   

Considera-se que um benefício (bem – veículo, moradia, equipamento) é concedido “para” o trabalho, quando este visa a melhoria na prestação e qualidade do serviço do empregado e por consequência o melhor desempenho nas atividades desenvolvidas (visitas à clientes, deslocamento mais rápido e eficaz para reuniões, locomoção entre as sedes da empresa). Nesse caso não integra o salário, não será salário in natura  

Se não for esse o caso, ou seja,  se a utilidade fornecida não for necessária à realização do trabalho, será considerada salário para todos os efeitos legais.  

Exemplo: fornecer moradia gratuita a empregado que trabalha em fábrica localizada no mesmo quarteirão da sua residência. O valor equivalente ao aluguel será considerado salário.  

Exemplo 2: zelador de prédio de apartamentos que recebe moradia, só lhe será possível exercer sua função de forma adequada morando no local, portanto não é salário utilidade.  

Veículo: O fornecimento de veículo é um benefício que gera muita dúvida quanto a ser ou não considerado utilidade.    Entretanto, se submete às mesmas regras, ou seja, não integra o salário se for fornecido pela empresa para o desempenho das atividades laborais, sendo necessário a nítida evidência de que o bem cedido visa única e exclusivamente possibilitar a melhor qualidade na execução das atividades inerentes à função desempenhada pelo empregado, ou seja, é necessário que a natureza do trabalho desenvolvido exija o uso do veículo para sua execução.   

Não sendo caracterizada a necessidade e indispensabilidade da utilização do veiculo cedido pela empresa para desempenho funcional, será incorporando ao salário para todos os fins legais. 

Caracterização da verba  como salário utilidade 

O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos:  

• Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes;   
• Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento (muito embora este seja um requisito, a doutrina e jurisprudência admitem hipóteses de fornecimento habitual sem a configuração do salário in natura, desde que demonstrada a continuidade e necessidade de manutenção da parcela);  
• Atender necessidade vital do empregado.  
• Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para o trabalho subordinado, não será caracterizada.  
• Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá- la, ou despender de numerário para adquiri-la, demonstrando que há uma vantagem econômica.  

EXCEÇÕES DO SALÁRIO UTILIDADE

§ 2º do artigo 458 da CLT,   § 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.  Assim, não são considerados  como salário, desde que fornecidos  a todos os empregados, as seguintes utilidades;   

NÃO SE CONSIDERA SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE   

a) Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviço 

b) Educação, em estabelecimentos de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático 

c) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 

d) Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro- saúde 

e) Seguros de vida e de acidentes pessoais; 

f) Previdência privada.   

Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que até então, eram considerados como salário utilidade.  Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego possibilitando que o empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o risco de que estes se constituam em salário.

Alteração, rebaixamento de cargo ou reversão a cargo anterior.

Como regra geral o empregador não poderá exigir do empregado serviço alheio ao contrato ou rebaixá-lo de cargo. Entretanto, a lei prevê também as exceções a essa regra.  São situações específicas em que é permitida a alteração de função. São elas:

Cargo de Confiança – Reversão ao Cargo Anterior: O exercente de cargo de confiança, apesar de ser também um empregado, a rigor não se confunde com um subordinado comum, pois tem posição hierarquicamente superior, de colaboração e até exercício do poder diretivo na empresa além da confiança que nele é depositada pelo empregador.
Não basta o rótulo de gerente ou diretor, o que conta é a realidade analisada por alguns parâmetros (autonomia, poder de ingerência administrativa, controle de horário, posição hierarquicamente superior aos demais em seu departamento ou estabelecimento, padrão salarial superior a seus subordinados, efetivo poder de decisão, de direção entre outros), que devem ser analisados caso a caso.
A CLT não considera a reversão ao cargo efetivo do empregado exercente de cargo de confiança como alteração contratual.   “REVERSÃO AO CARGO EFETIVO - POSSIBILIDADE. Perda de cargo de confiança e das vantagens percebidas em decorrência do exercício do mesmo. Empregado que exerceu cargo de confiança por mais de 4 anos. O art. 468 celetário permite a reversão ao cargo efetivo com perda das vantagens decorrentes do exercício do cargo de confiança. (TST-E-RR-5.342/90.4 (Ac SDI 119.94) - 4ª Reg - Rel. Min. Afonso Celso).”
Enunciado nº 209 – TST: "a reversão do empregado ao cargo efetivo implica na perda das vantagens salariais inerentes ao cargo em comissão, salvo se nele houver permanecido dez ou mais anos ininterruptos".

Rebaixamento de função: A reversão ao cargo anterior não se confunde com o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa. Neste caso, mesmo que seja mantida a remuneração do empregado, traz um prejuízo moral (humilhação) evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento como por exemplo, o empregado, que exerce cargo de chefia e e tem seu cargo rebaixado.  
Da mesma forma se entende o rebaixamento de função como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa.   Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo de confiança  em que sua permanência dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.
Se ficar configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.
Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador

Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho é “acordo,  tácito ou expresso,  correspondente à relação de emprego."

O contrato de trabalho é um negócio jurídico, isto é, causa efeitos jurídicos, cria direitos e obrigações.
Assim, como em todo negócio jurídico, o contrato de trabalho requer para a sua validade (elementos essenciais)  agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.

AGENTE CAPAZ
Agente Capaz: é aquele que se encontra perante a lei em condições de declarar sua vontade.  É a aptidão de alguém para exercer por si os atos da vida civil.
Exemplo: Uma pessoa que não esteja em plena posse de suas faculdades mentais, não é capaz para contratar.
A  Consolidação das Leis do Trabalho proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo para os maiores de 14 anos na condição de aprendiz. Portanto, é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos (observação: para menores, entre os 14 até os 16 anos, somente é permitido o trabalho de aprendiz).
São relativamente incapazes os menores entre 16 e 18 anos, pois poderão ser estes menores empregados com autorização do responsável legal. A capacidade plena, nas relações trabalhistas, é atingida aos 18 anos. Consoante o artigo 439 da Consolidação das Leis do Trabalho: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários”.

OBJETO LÍTICO
Objeto Lícito: é aquele que não contraria nenhuma pré-determinação estabelecida em lei, estando em conformidade aos bons costumes, à ordem pública e à moral.
O objeto do contrato de trabalho será ilícito quando o contrato possuir por objeto um trabalho proibido ou ilegal. O motivo da ilicitude determinará os direitos que o empregado terá a receber.  
A ilicitude pode decorrer de várias situações, com efeitos também diversos.  
Objeto Ilícito: Ilicitude em razão de norma de proteção. Nesse caso o trabalho é proibido e, portanto, o objeto do contrato de trabalho será ilícito em razão de uma norma de proteção ao trabalhador (aqui se enquadra o exemplo do menor entre 16 a 18 anos, que não pode trabalhar à noite, nem em trabalho insalubre).
Os contratos que possuem como objeto o trabalho proibido são inválidos, porém produzem efeitos jurídicos enquanto existirem; pois, caso contrário, o trabalhador acabaria sendo prejudicado.  
Portanto, declarada a invalidade, esta não retroage  e o trabalhador receberá todos os direitos trabalhistas. Essa aplicação peculiar decorre  do principio de proteção ao trabalhador.  

Trabalho Ilegal: No trabalho ilegal o objeto do contrato é considerado ilícito para proteção da sociedade.  
Trabalho legal na atividade ilegal: por exemplo, o trabalho do garçom no cassino, da recepcionista na clínica do aborto. Nesses casos, a doutrina dominante vem entendendo que o contrato é válido.  Há, porém, quem entenda que se a atividade que deu causa ao emprego é ilegal (por exemplo, aborto), o contrato é ilegal e não produz efeitos jurídicos;
Trabalho ilegal na atividade ilegal:  por exemplo, o médico que realiza aborto. Nesse caso,  o contrato é inválido,  assim como orienta  o  TST.


OBJETO POSSÍVEL DETERMINADO OU DETERMINÁVEL
Objeto Possível: O objeto do contrato deve ser algo dentro das possibilidades humanas e tecnológicas.  Por exemplo: contratar alguém para trabalhar nas obras de uma estrada para a lua. Determinado:  É necessário se dizer exatamente o que é o objeto do contrato. Por exemplo, construir um muro, trabalhar na produção de carros.  
Determinável: será aquela em que somente no momento da prestação será especificada a atividade, porém com a certeza de que essa determinação será possível.  Por exemplo: Trabalho em linha de produção,mas  o produto a ser fabricado   será definido no momento da prestação.

FORMA PRESCRITA OU NÃO DEFESA EM LEI
É a forma legal, significando  que a forma do contrato/documento deverá obedecer ao que a lei determina ou se não houver uma determinação legal, que a forma do contrato não seja proibida em lei.
A exigência de forma é comum para os contratos no âmbito civil. Se houver uma “forma prescrita” este será requisito de validade do contrato, ou seja, se não obedecida tornará o contrato nulo.  
Ex. Os contratos solenes dependem de forma imposta em lei. Estão nessa categoria os contratos translativos de direitos reais sobre imóveis de determinado valor (CC, art. 108). Para estes  a lei exige escritura pública, portanto, tem forma prescrita em lei.  
Para aqueles casos em que há liberdade de forma, as partes devem agir sempre de boa-fé, em conformidade com a lei.  

Contrato de Trabalho
Contrato Individual de Trabalho, conforme definição do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.  
É aquele pelo qual a pessoa obriga-se em troca de pagamento a  prestar serviço ao empregador, em regime de subordinação, pessoalmente e com continuidade.
A natureza jurídica de contrato, juntamente com os requisitos encontrados no art. 3o da CLT, formam os principais alicerces das definições de contrato de trabalho encontradas na doutrina.

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Natureza privada: é celebrado no campo das relações privadas;
Consensual: é um acordo de vontades livres, bastando a manifestação de vontade das partes para que ele exista.
Bilateral ou Sinalagmático:  Gera deveres e obrigações para cada uma das  partes desde sua formação; ou seja, obrigações recíprocas
Comutativo: Presume-se que o salário pago pelo empregador corresponde exatamente ao trabalho realizado pelo empregado; vale dizer, “a estimativa da prestação a ser recebida por qualquer das partes pode ser efetuada no ato mesmo em que o contrato se aperfeiçoa” (Magano, pág. 29). No contrato aleatório, as partes não têm certeza a respeito da prestação a ser oferecida. No contrato de seguro, por exemplo, as partes não sabem se a prestação será o pagamento do prêmio, caso venha a ocorrer o sinistro, ou  apenas a  “segurança” durante um  período de tempo
Oneroso: A remuneração é requisito de sua caracterização jurídica. É oneroso para o empregado porque este despende energias físicas ou intelectuais e pressupõe o pagamento de uma remuneração como contraprestação do serviço realizado.
Sucessivo: Porque sua eficácia não é transitória. É contrato de trato sucessivo, ou seja, desenvolve-se dia após dia, sucessivamente; a obrigação de fazer não se esgota em uma única prestação, como a entrega de um bem , por exemplo
Adesão: o empregado aceita as condições contratuais que são estabelecidas pelo empregador.

Sucessão de empresas

A  Consolidação das Leis do Trabalho, CLT determina:

Art. 10. “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".

Art. 448. “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

Pela interpretação desses artigos, tem-se entendido que o sucessor responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-o de tal responsabilidade.
O contrato de trabalho é impessoal em relação à pessoa física ou jurídica que se encontrar à frente do empreendimento econômico, pois é firmado entre trabalhador e empresa, independentemente dos seus titulares, da mudança do seu comando ou, até mesmo, da alteração na sua estrutura jurídica.  
Mesmo para os contratos já rescindidos pelo antigo empregador, inexistentes no momento do trespasse, fica privativamente responsável o adquirente do negócio
É como se não ocorresse a sucessão de empresa, por isso que o novo titular sub- roga-se em todos os direitos e obrigações de seu antecessor.  As relações jurídicas passadas e presentes permanecem as mesmas, com todos os seus efeitos.  Todos os débitos constituídos antes da cessão, ao tempo do primitivo titular.  Dá-se uma sucessão em sentido absoluto.

Fontes do direito do Trabalho

Fonte é onde nasce o direito, o fato social do qual se origina o direito. Através delas, é que se identificam quais são as origens do fenômeno jurídico, de forma a perceber como se deu o

surgimento de determinado direito (origem das normas trabalhistas).

As fontes do direito podem ser classificadas em:

• Fontes materiais: (momento pré-jurídico) Fatores históricos que levam o legislador à formação de determinada norma jurídica. 
• Fontes formais:  O modo como se exterioriza, como se positiva,como  se apresenta a norma de conduta. É a manifestação da vontade do legislador. (Manifestação da fonte material) Conforme a origem da produção, divide-se em:
• Heterônomas:  A norma é criada unilateralmente, sem a participação dos seus destinatários: Constituição Federal, Lei Complementar, Lei Ordinária, Medida Provisória, Sentença Normativa, Tratados Internacionais.
• Autônomas:  decorrentes do exercício da autonomia individual ou da autonomia coletiva da vontade. A norma é criada sem a participação do Estado. É criada pelos seus próprios destinatários. Exemplos: Acordo Coletivo de Trabalho,  Convenção Coletiva de Trabalho.  
•  Fontes Subsidiárias: É utilizada para integração na ausência da norma. Como o juiz deverá decidir o caso concreto, se não houver uma norma.  Esses casos são disciplinados pelo art. 8º da CLT.

São fontes formais do direito do trabalho:   

a) Constituição Federal ,  

b) Leis,  

c) Sentenças normativas, 

d) Convenções e acordos coletivos de trabalho, 

e) Cláusulas dos contratos de trabalho, 

f) Regulamentos de Empresa   

São fontes subsidiárias do direito do trabalho: (art 8º CLT)  

a) Usos e costumes.  

b) Jurisprudência 

c) Doutrina 

d) Princípios Gerais de Direito do Trabalho 

e) Equidade 

f) Direito Comparado 

g) Analogia 

Art. 7º da Constituição Federal

Constituição Federal 88 - Art. 7º

Art. 7.º : trata dos direitos individuais e tutelares do trabalho.

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes  periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 X - proteção do salário na forma da lei,  constituindo crime  sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do  trabalhador de baixa renda nos termos da lei.
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; (180 para empresa participante do programa empresa cidadã)
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;(nova lei – acresceu 3 dias por ano trabalhado)
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer  em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho        
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;  
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII,  XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência Social.

Justiça do Trabalho

ORGANIZAÇÃO DO ESTADO

O estado existe para organizar e controlar a sociedade. É dividido conforme a Tripartição dos Poderes:

• Poder Legislativo - Responsável por produzir leis
• Poder Executivo - Responsável pela tomada de decisão em relação como e onde aplicar os recursos.
• Poder Judiciário - Responsável por resolver conflitos

Quando falamos de leis e seu cumprimento, é necessário entender algumas nomenclaturas:

Jursidicação: poder investido ao Juiz de "dizer o direito"

Competência: área e setor onde o juiz tem o poder de decidir

Instância: Grau da Jurisdição (1ª, 2ª ou 3ª instância)

Matéria: de acordo com a natureza do problema ele será julgado no âmbito federal ou estadual.

ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Em relação a jurisdição:

Supremo Tribunal Federal: a Justiça do Trabalho tem jurisdição sobre  todo território nacional, por se tratar de uma justiça federal.

Tribunal Superior do Trabalho: tem jurisdição em todo território nacional  

Tribunais Regional do Trabalho: tem jurisdição no Estado

Juízes do Trabalho ou Varas do Trabalho: tem sua jurisdição nos Municípios. 

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Á Justiça do trabalho são atribuídos poderes para dirimir conflitos decorrentes da relação de trabalho. (após a emenda constitucional 45/2004, pois antes referia-se apenas a relação de emprego e atualmente em relação a trabalho).

Toda matéria trabalhista , envolvendo qualquer tipo de trabalhador é de competência da Justiça do Trabalho.

Matérias trabalhistas:

I. Ações da relação de trabalho; 

II. Ações do exercício do direito de greve; 

III. Ações sobre representação sindical (entre sindicatos, sindicatos e trabalhadores e sindicatos e empregadores); 

IV. Ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho; 

V. Ações de penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos fiscalizadores (INSS, receita federal, ministério do trabalho e etc.); 

VI. Os mandatos de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; 

VII. Os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102,i,o; 

VIII. A execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195,i,a e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;  

IX. Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 

Outras Ações:  A Justiça do Trabalho será competente para resolver questões entre empregados e empregadores, como: 

• ações declaratórias, que tenham por objeto, por exemplo, a declaração do tempo de serviço; 
• a ação de consignação em pagamento, em que o empregador ajuíza ação em face do empregador para pagar as verbas que o obreiro não quis receber; 
• a ação de prestação de contas, em que o empregador interpõe ação pedindo que o empregado preste contas das vendas realizadas.   

Desde que essas ações comportem questões envolvendo empregado e empregador, será competente  

a JT para dirimi-las.

Não é competente  dirimir em relação a Funcionários Públicos: ADI 3395-6: excluídos os servidores  estatutários e os que tem vínculo jurídico administrativo. 

Descrição de Cargo e Salários

Descrição de Cargo

Descrição é uma forma de descrever um objeto, narração é uma forma e narrar um fato ocorrido e dissertação é uma forma de redigir uma pesquisa com análise e conclusões.

Para desenvolvimento de um plano de classificação de cargos e salários, devemos obedecer a quatro etapas ou fases:

·                     Descrição de cargos

·                     Avaliação de cargos

·                     Pesquisa Salarial

·                     Estrutura de Salários

Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar que nesta primeira fase, deve-se enfatizar o CARGO e as TAREFAS e NÃO o Ocupante (Antônio, Pedro, José entre outros Ocupantes) destes cargos. Precisamos deixar bem claro aos entrevistados que, neste momento o mais importante é Levantarmos quantos postos de trabalho existem na estrutura atual.

Na teoria de Estrutura, Análise de cargos e salários, avaliar a inconsistência interna da remuneração x mercado, atrair e manter talentos necessários ao desempenho diferenciado da empresa, adequar a estrutura da Posição dos colaboradores da empresa à realidade do mercado e maior comprometimento dos envolvidos com os negócios da empresa, são fatos importantes. 

Não faz parte desta estrutura, avaliar a inconsistência interna d remuneração x mercado.

Sabendo que o mercado comanda as tendências, ter um plano de cargo e salários é importante porque, as pressões internar e ou externas, alto índice de rotatividade, exagero e confusões de títulos e as dificuldades de contratação podem ser melhor trabalhadas..

Não corresponde ao enquadramento de colaborares na estrutura de cargos e salários, pessoas certas nas posições certas e remunerações justas, conforme suas aptidões.

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até  motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e as principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

Fazer corretamente o desenho de cargos, envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas, dentre elas, quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados e a quem o ocupante do cargo deve estar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.
No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

Etapas do Processo de Análise de cargos:

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.

Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.

Não por  Especificações do Salário por ordem crescente dos Cargos:

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação.

Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.

No “Método do Questionário a Coleta de Dados” a respeito de um Cargo é feita através de Questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista. 

Objetivos: Qualificações profissionais,Responsabilidades, Sumário dos deveres, e Contato.

No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação “in-loco” sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias. 

É comum no método da observação utilizar a visitação no local de trabalho,  a entrevista individual, um questionário para ser preenchido pelo observador, bem como a observação in-loco.

Hoje, os cargos requerem maior multifuncionalidade, flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

A posição do cargo no organograma e na estrutura de cargos e salários define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.

Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para as áreas que compreendem o Departamento de Recursos Humanos Tais como:

O Recrutamento e Seleção visando a definição do Perfil do Cargo e do Candidato. Os objetivos são de subsídios ao Recrutamento (definir o mercado RH para onde deverá direcionar o processo de recrutar dados para a elaboração de anúncios de Recrutamento),

Subsídios à seleção de pessoas (características de instrução, experiência, iniciativa,características pessoais e profissionais do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos),